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王某诉A食品有限公司劳动纠纷案

发布日期:2012-09-07

 

副主任  何勇律师

 

商超是食品企业的重要销售渠道之一,但人数众多的商场促销人员的劳动人事管理工作却成为各食品企业的劳动用工难题。究竟该如何签订劳动合同?如何进行日常人事管理工作?本案例立足为食品企业在劳动合同法实施后如何有效的做好商场促销人员的劳动人事管理工作提供启示。

 

王某诉A食品有限公司劳动纠纷案

一、基本案情:

 王某系某国有企业下岗工人,2007年与A食品有限公司建立劳动合同关系,被A食品有限公司委派到某商场从事产品促销工作,商场对王某进行日常管理工作。2008年6月,因该商场的销售下降撤场,A食品有限公司欲将王某调离,王某不同意,停止工作,双方产生矛盾。王某认为A食品有限公司无故单方面违法停止工作,且无故克扣加班工资,未足额缴纳社保。依法向B 区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求支付违法解除劳动合同的经济补偿金和加班工资以及足额缴纳社保。B 区劳动争议仲裁委员会裁决认定双方系非全日制劳动合同关系,依法不需要支付经济补偿金和缴纳社保,加班无证据支持,裁定驳回王某的申诉请求。王某不服B 区劳动争议仲裁委员会的裁决,向B区人民法院提起诉讼。
  

二、争议焦点

 王某诉称:2007年与A食品有限公司建立劳动合同关系至2008年6月,其后被A食品有限公司无故单方面违法停止工作,且无故克扣加班工资,未足额缴纳社保。B 区劳动争议仲裁委员会却裁决驳回王某的申诉请求,其裁决于法无据,请求人民法院判决A食品有限公司支付王某加班工资和违法解除劳动合同的经济补偿金、并补足社保。
A食品有限公司辩称:双方签订了《非全日制用工劳动合同》,明确双方为非全日制用工,约定了王某的岗位及每小时报酬;且双方签订的《非全日制用工劳动合同》依法进行了备案。王某的日常工作受商场管理,无任何证据能证明王某有加班;王某已自行以个人账户名义缴纳了社保,符合非全日制用工法律规定;《非全日制用工劳动合同》明确约定双方均可提前解除合同,只需要提前10天通知对方,这也符合非全日制用工法律规定。劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的,王某应当执行。请求驳回王某的诉讼请求。

 本案的争议焦点主要是:双方之间是否形成非全日制用工关系;是否需要缴纳社保;解除劳动关系时是否需要支付经济补偿金;是否应该支付加班工资。
  

三、法院认定

《 中华人民共和国劳动合同法》第六十八条规定非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。经审查,双方签订的《非全日制劳动合同》的合同条款对此均予以明确约定,双方构成非全日制用工形式的法律关系,其合法有效,对双方均具有约束力。

中华人民共和国劳动合同法》第七十一条规定非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。双方建立非全日制用工关系后,A食品有限公司委派王某担任商场促销工作,后调离,王某未再提供劳动,此一情形具有上述规定的任何一方都可以随时通知对方终止用工性质。而终止非全日制用工的,用人单位不向劳动者支付经济补偿。经对王某的证据进行审查,均不能证明其具有加班的事实存在,根据最高人民法院     《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条第二款“没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的,由负有举证责任的当事人承担不利后果”的规定。《劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见》第十条的规定,“从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险,原则上参照个体工商户的参保办法执行。”王某已以社会保险个人账户参保。据此,B区人民法院判决驳回王某的诉讼请求,诉讼费由王某负担。

 

四、案件启示

1、及时签订规范的非全日制劳动用工合同。

 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此双方一旦建立劳动关系,应及时签订书面的劳动合同。且根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条规定非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制劳动合同的合同条款具有自身的特点,不同于一般的劳动合同。

2、依法定程序进行用工备案

 根据《劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见》第五点规定用人单位招用劳动者从事非全日制工作,应当在录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续。非全日制劳动关系建立后,应依法进行备案。

 3、建立健全公司规章制度和工会组织等机构

 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。因此建立和完善公司的规章制度成为用人单位当前的首要工作。

 4、规范劳动合同解除/终止的流程

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。为了防范违法解除或者终止劳动合同的情形出现,首先就应该熟悉法律法规规定,规范自身的劳动合同解除/终止的流程。